今回のテーマは、「ジョブ型雇用の不安材料」についてです。労働人口の減少やグルーバル化による競争力の激化を背景に、職務内容に合わせて人材を確保する「ジョブ型雇用」が注目を集めています。ジョブ型雇用を導入していない・予定がない企業も、ぜひ今後の人事戦略の参考にしてください。
上司の評価能力に不安を抱く労働者は多い
日経BP総合研究所イノベーションICTラボでは、ビジネスパーソンを対象に、「ジョブ型雇用にはどのような短所があると思うか」を調査しました。もっとも多かった回答は、「管理職の評価能力に不安がある場合は、適切な運用が難しい」で59.7％。
ジョブ型雇用では、年齢や勤続年数ではなく、成果やスキルが評価されます。評価内容が、組織でのキャリアアップや昇給に大きな影響を与えるため、上司の評価能力に不安を抱く労働者が多い傾向です。
ジョブ型雇用、ほかにはどのような不安が？
ほかにも、「職務記述として定義された仕事しかやらない人が増え、不都合が生じそうだ（47.1％）」「ゼネラリストを育成する力が弱まる（41.1％）」なども、上位に挙がっています。ジョブ型雇用を導入する際は、ジョブをどこまで定義するか、ゼネラリストをいかに育成するか、といった工夫も必要となりそうです。
不安材料を押さえたうえで導入を検討しよう
ジョブ型雇用は、メリットだけが注目されがちですが、いくつかの不安材料もあります。ジョブ型雇用の導入にあたっては、あらかじめ従業員が抱いている不安を押さえたうえでの検討が重要です。また、ジョブ型雇用を導入する・しないにかかわらず、従業員の不安を把握することは、企業の人事戦略に活かせます。
ジョブ型雇用の導入を少しでも検討している場合、まずは従業員の不安を調査してみてはいかがでしょうか。
